MPP (Man Power Planning)

Andrew E. Sikula (1981 : 145)

Human resource of manpower planning has been
defined as the process of determining manpower
requirements and then means for meeting those
requirements in order to carry out the integrated

plans of thr organization.

Manfaat MPP

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan secara lebih baik.

2, Efektifitas kerja dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada
telah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.

3. Produktifitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan,
pekerjaan,pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia.

4. Perencaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga
kerja dimasa depan, baik dalam arti jumlah kualifikasinya untuk mengisi berbagai
jabatan dan meyelenggarakan berbgai aktofitas baru kelak.

5. Penanganan informasi ketenagakerjan.

Langkah-Langkah MPP:

1. Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.
2. Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternatif yang kira kira sanggup ditempuh.
5. Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.
6. Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.

Faktor MPP

A. Lingkungan Eksternal

 Faktor penentu kondisi bisnis sosial,politik,hukum melalui berbagai peraturan dibidang prsonalia,
perubahan sikap dan tingkah laku,dan sebagainya. Sedangkan perubahan – perubahan teknologi.

B. Keputusan keputusan organisasional

1. Rencana strategis perusahaan adlah keputusan yang paling berpengaruh dalam jangka
panjang.

2. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek.

3. Forecast penjualan jangka pendek.

C. Reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan pekerjaan.

1.Faktor faktor persediaan keryawan

2.Pensiun,permohonan berhenti,terminasi,dan kematian berfungsi seagai pedoman perencaan
yang akurat.

Tujuan perencanaan sumber daya manusia 

Menghubungkan sumber dya manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa datang

Kebutuhan SDM meliputi:

1. Rekruitmen
2. Training
3. Gaji
4. Memanggil seorang konsultan
5. Rekreasi

Apabila ada kebutuhan mendadak maka dilakukan fiscal year/cutting point. Biasanya budget yang digunakan yaitu menggunakan budget kebutuhan rekreasi.

Perencanaan harus berbulan-bulan sebelumnya karena:
1. Itemnya banyak, dan
2. Harus meminta ke semua bagian HR

MPP hanya diakukan satu tahun sekali. Namun evaluasi bisa dilakukan dua kali apa  bila ada perubahan rencana.

K3 (Kesehatan & Keselamatan Kerja)

www.bromindo.com

KESEHATAN
     
        Sebuah organisasi yang sehat dapat menguntungkan secara finansial, dan juga memiliki karyawan yang secara fisik dan psikologis sehat untuk mengerjakan pekerjaan mereka (Cepat, 1999)

KEAMANAN

        Sebuah organisasi yang aman adalah karyawan secara kolektif memiliki tingkat yang rendah dalam keterlibatan kecelakaan.

HAL-HAL YANG DAPAT MENGANCAM K3

1. Kecelakaan kerja: -Menyebabkan cedera langsung
                              -memiliki biaya yang besar
2. Adanya penyakit menular: -AIDS
                                           -hepatitis B
3. Suara gaduh: -mempengaruhi kesehatan dan kinerja karyawan
                        -kebisingan diukur dalam desibel unit (dB)
4. Gangguan muskuloskeletal (MSDS): Cedera yang terjadi karena gerakan                                                                berulang-ulang
5. Paparan zat berbahaya: Karyawan yang menggunakan insektisida (biasanya                                          karyawan yang bekerja di pabrik)

        Untuk mencegah hal-hal tersebut, maka diperlukan pakaian pelindung untuk membantu dalam pekerjaan seperti helm, kacamata, sepatu, sarung tangan, masker, dll.

JADWAL KERJA

Jadwal stadar kerja yaitu 8 jam per hari. Adapun jenis-jenis jadwal, yaitu:

1. Shift malam: -Jam pada shift malam adalah 08:00-04:00, 16:00-12:00,
                         12:00-08:00
                        -Biasanya karyawan shift malam memiliki masalah tidur                                    dibanding dengan karyawan yang bekerja shift malam                                      permanen
2. Kerja malam: -Solusi untuk pekerja malam adalah memungkinkan beberapa                            hari berturut-turut istirahat per minggu (Totterdell, Spelten,                              Smith, Barton, & Folkard, 1995)
                         Contoh profesinya yaitu tukang sekoteng
3. Flextime: Karyawan biasanya menentukan jam kerja sendiri
4. Compressed workweek: Bekerja 8 jam/hari. Kurang dari 5 hari/minggu
                                       Contoh profesinya yaitu freelance

5. Pergeseran panjang: -Tingkat stress di tempatb kerja lebih tinggi
                                  - Umumnya terjadi pada orang nonvoluntaryly 
Konflik kerja Keluarga: Tuntutan pekerjaan mengganggu orang-orang

          Biasanya bagi karyawan pabrik untuk mendapatkan penghasilan tambahan yaitu dengan cara lembur. Berbanding terbalik dengan supervisor hingga ke tingkat atas. Apabila ada team mereka (pekerja) masih lembur, maka supervisor tersebut tidak boleh pulang namun tetap mengawasi dan mengotrol. Dan tidak mendapatkan penghasilan tambahan namun digantikan dengan tunjangan jabatan seperti fasilitas, asuransi, dll. 

         Penghasilan dan gaji merupakan sesuatu yang berbeda. Gaji merupakan uang pokok yang didapatkan karyawan, sedangkan penghasilan merupakan gaji plus uang makan, uang transport, dll. Berbeda lagi dengan pekerja magang yang hanya mendapatkan uang saku.

TUJUAN PERUSAHAAN

1. Membuat perusahaan lalu membuatnya semenarik mungkin kemudian dijual       dengan harga besar atau
2. Membuat perusahaan sehingga menjadi Tbk (saham dapat dijual bebas dan       dimiliki masyarakat umum). Contohnya pabrik rokok

         Maka dari itu agar dapat menaikkan saham, perusahaan harus meminimalkan kecelakaan dalam kerja. Pekerja wajib mempunyai BPJS (BPJS kesehatan dan BPJS ketenagakerjaan). Ini didapatkan dari pemotongan gaji.
   
        Safety behavior berkaitan dengan tingkat pendidikan seseorang, Karena K3 merupakan harus dari kesadaran diri sendiri. Maka dari itu, psikologi berperan penting dalam mencetak behavior K3. 

Kondisi Kerja dan Kerekayasaan

               Ergonomi merupakan ilmu kajian yang membahas segala aspek pendukung dalam suatu pekerjaan. Bagaimana peralatan dapat mendukung pekerjaan manusia di lapangan.

B= f (P, e)
B: Behavior (perilaku)
f: Personal innate (sesuatu yang ada dalam diri manusia)
P: Pengaruh eksternal dari luar sistem manusia
e: Environment (lingkungan)

Sistem untuk Membuat Kerekayasaan Kerja

Kondisi Kerja meliputi:

1. Pencahayaan
2. Warna: a. Merah (attractive)
                b. Kuning dan
                c. Orange
   Warna berhubungan dalam pembentukan behavior serta penchayaan juga dapat mempengaruhi kinerja.
3. Kecenderungan produktif seseorang dapat dilakukan dengan memperhatikan K3 
4. Environment yang nyaman dapat meningkatkan kinerja seseorang sehingga menjadi efektif dan efisien
5. Membuat program-program yang menarik 

    Untuk membuat environment yang nyaman perlu dibutuhkan biaya yang cukup besar. Namun, jika hal tersebut dapat berhasil dan membuat kinerja seseorang meningkat maka biaya tersebut akan tertutup dengan semakin produktifnya seseorang.

Manajemen Resiko dalam Perusahaan

1. Mengurangi faktor-faktor kelelahan
2. Menciptakan perilaku yang aman:
    a. Pekerjaan yang efektif
    b. Beban diukur (apakah pekerjaan tersebut dapat dikerjakan oleh satu orang atau lebih)
    c. K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja)
    d. Penglihatan Kerja (Pencahayaan, warna)
    e. Bising 
    f. Suhu
    g. Getaran (Pekerjaan seperti menambal jalan raya)
    h. Smell (bau)
Untuk suhu, getaran, dam bau perlu memperhatikan pakaian yang dapat melindungi tubuh.
  

Performance Management and Appraisal

sb.nhc-egypt.co.uk

 

Tujuan dalam penilaian kinerja yaitu agar tidak salah dalam menilai kinerja seseorang

Apabila salah dalam menilai kinerja atau traitment makan akan salah dalam perilaku juga. Hal-hal tersebut dapat membuat perilaku seseorang berubah terhadap lingkungannya. Penilaian atau pengukuran terkait masalah goals dalam organisasi tersebut.

Faktor-faktor penilaian dalam perusahaan yaitu:

               1. Knowledge
               2. Skill
               3. Attitude

Banyak yang tidak disadari bahwa attitude lah yang paling terpenting dalam menilai kinerja seseorang. Namun kembali lagi pada goals dalam perusahaan itu sendiri. Apakah lebih membutuhkan  orang yang terampil atau lainnya.

Kriteria yang diukur dalam penilaian kinerja (dari yang terendah):

               1. Unsastifactory
               2. Marginal
               3. Satisfactory
               4. Very Good
               5. Outstanding

360° Appraisal 

hrmpractice.com

180° Appraisal 

slideplayer.com

 


Cara mengetahui motif seseorang dalam behaviornya:

              Behavior, expetacy, attitude, personality, motive

Motive merupakan sesuatu yang paling dalam di diri manusia. Maka dari itu tugas para psikolog yaitu memunculkan motive yang ada dalam lapisan-lapisan tersebut. Menurut  Sigmund Freud, motif ada dua yaitu motif mati dan hidup.

IDENTIFYING AND MEASURING EMPLOYEE PERFORMANCE

Performance Management System adalah proses yang digunakan untuk identify, encourage, measure, evaluate, improve, & reward  kinerja karyawan.

Reward merupakan penghargaan dalam pencapaian organisasi.

Job Performance:

              1. Trait
              2.Behavior
              3. Result

Masalah Kriteria Kerja

Performance Criteria:

            1. Objectivity (Orang dalam kategori ini biasanya konsisten pada pekerjaannya)
            2. Contamination (Orang dalam kategori ini mudah dipengaruhi)
            3. Deficiency (Orang dalam kategori ini biasanya trouble maker atau bertindak semaunya)

Performance Standards:

            1. Tingkat kinerja yang doiharapkan
            2. Benchmarks
            3. Goal
            4. Targets

Karakteristik Standar Kinerja yang Baik:




            1. Realistik
            2. Dapat diukur
            3. Secara jelas dapat dipahami

Review

Rekruitmen dan Seleksi (Tantangan Pengelolaan SDM di Masa Depan)

                Psikologi industri adalah orang-orang yang bekerja di lingkup organisasi dan industri biasanya berbentuk usaha, jasa, manufaktur, dll.

                Ilmu ergonomi adalah ilmu bagaimana peralatan dapat mendukung pekerjaan manusia di lapangan sehingga membuat lebih sehat lahir batin dan fisik.

                B=f (p,e)

                Behavior= fungsi person, environment

                Environment merupakan values termahal sesuai dengan kebutuhan user.

                Manusia, sistem, struktur, dan teknologi yang saling berinteraksi dan komunikasi lalu diikat dengan values (culture) maka akan mencapai visi misi organisasi.

                Tugas seorang psikolog industri organisasi yaitu berperan secara individual dan bergerak secara environment, menyeleksi orang-orang yang tepat sesuai dengan pekerjannya, terkait makro dan mikro, membuat sistem dengan jelas semudah mungkin sehingga orang-orang awam pun mengerti.

                Maka, seorang psikolog industri harus memiliki:

                1. Kemampuan secara personal & environment

                2. Mendesign organisasi bagi penghuni baru pengguna industri.

                Evolusi Konsep dan Peran Manajemen SDM:

·         1. . Labor Mobilzation (1870-1880)

          Saat itu mulai ditemukannya mesin pencetak uang. Siapapun bisa bekerja untuk menjalankan        mesin tersebut. Tidak memandang status, latar belakang, data diri, dll.

·        2. Personal Administration (1890-1950)

  Saat itu siapapun yang ingin bekerja, sudah mulai didata dirinya untuk pekerjaan tersebut

·       3.   Personal Management (1960-1990)

Saat itu orang-orang yang bekerja sudah mulai dikelola. Artinya, orang-orang yang bekerja sudah ditempatkan di bidang masing-masing

·        4.  Human Resource (1995)

Saat itu orang-orang yang bekerja sudah mulai dikembangkan. Artinya, orang-orang yang bekerja dilatih untuk ahli di bidangnya.

·         5.. Human Capital (2000)

·         Pengelolaan orang dengan pendekatan manajemen. Mencari dan merekrut orang lain yang sudah mandiri dan ahli di bidangnya sehingga tidak perlu melatihnya lagi. Sehingga tidak menjadi beban lagi dan lebih menghasilkan keuntungan.

PIO bersinggungan dengan manajemen strategic, ekonomi.

Industri terbesar yaitu big data (cloud) maksudnya adalah siapa yang bisa menguasai nformasi, adalah orang yang bisa menang di pertempuran ini.

Organizational Learning:

1.       Learning organisation guiding philoshophies transparancy equality

2.       Organizational

3.       Compassionate communication clean, communication trust

4.       Interpersonal

5.       Vision, empati courage,

6.       Intrapersonal

Hirarki 3 Level:

1. kebijakan

2. strategi

3. operasi (protep, juklak, juknis)

Pembelajaran double-loop menghasilkan feedback multiple > 

Memiliki sesama untuk memproses memadukan semua aliran informasi>

Bisa dilakukan dengan menempatkan pemberian arahan pada pusat pembelajaran organisasi

JOBDESC 

Nama : Puthut Kuswanto, Dip. Tesol, MA
Tempat Kerja: Tempat Kursus Bahasa Inggris
Jabatan Pekerjaan: Chief English Service Officer

            Pada hari Sabtu, 12 Maret 2016 saya telah mewawancarai seorang trainer konsultan pelatihan persiapan internasional bidang  TOEFL IELTS & TOEIC yang bekerja di perusahaan milik sendiri sekaligus kediamannya di Pemda Cibinong, Kabupaten Bogor. Berikut data-datanya:

Spesifikasi jabatan:     Trainer dan Konsultan

Untuk menjadi seorang trainer dan konsultan harus licenced Master Practitioner of NLP dan licenced Master Trainer of NLP

Jobdesc:                      Menjadi konsultan bagi karyawan-karyawan di lembaga pemerintahan atau perusahaan swasta nasional yang ingin belajar ke luar negeri untuk mencapai target nilai yang dipersyaratkan di universitas tertentu di luar negeri.

KPI:                            Memberikan pelatihan-pelatihan bidang TOEFL IELTS & TOEIC dengan menggunakan Neuro Linguistic Programming (NLP)

Demikian data-data yang dapat saya berikan.